CONTEXTO: Conforme noticiado pela Bloomberg Línea, estudos recentes apontam que empresas familiares de todo o mundo enfrentam crises por causa da falta de herdeiros para assumir cargos de liderança, o que dificulta o processo de sucessão. Na Europa, pesquisas apontam que apenas 43% das empresas familiares tendem a transferir o controle acionário para herdeiros. Além disso, 42% não têm um herdeiro na família e apenas 34% conseguiram gerenciar uma transição dentro do núcleo familiar nos últimos anos.
As empresas familiares (assim como as demais) devem ter como foco a sua sustentabilidade e perenidade, pois impactam vários stakeholders. Por exemplo, clientes, colaboradores, fornecedores, outras empresas com que tenham alguma relação comercial ou societária e até o governo. Mas o ser humano é finito, seja em sua capacidade de atuação profissional, seja em sua longevidade, sem falar nos eventos adversos e inesperados que podem abreviar nossa vida/longevidade.
Por isso, em empresas familiares, a sucessão faz parte da estratégia de perenidade. Existem herdeiros que não querem seguir o mesmo caminho dos seus pais ou parentes na companhia, e essa é uma posição que deve ser respeitada. Mas há herdeiros que querem continuar o empreendimento familiar e continuar a gerar valor para a família empresária e para todos os outros stakeholders.
Quando vemos pesquisas mostrando algum grau de dificuldade neste campo, fica visível o risco de solução de continuidade na perenidade da empresa. De acordo com o IBGC, 72% das empresas familiares no Brasil não têm um plano de sucessão para os cargos-chave.
Por outro lado, estima-se que, de cada 100 empresas familiares abertas e ativas no Brasil, apenas 30 sobrevivem à primeira sucessão e somente cinco chegam à terceira. Além de perda de valor para a companhia, a família e os stakeholders, trata-se de uma perda de valor gigante ao nosso país, ainda em desenvolvimento.
Empresas familiares devem identificar desejo dos herdeiros sobre sucessão
Urge que as empresas familiares identifiquem se seus herdeiros querem dar continuidade ao trabalho das famílias empresárias e/ou dos fundadores, iniciando um processo de abertura, preparo e treinamento dessas pessoas. A governança corporativa é uma forte aliada nesse processo.
Conselhos de administração ou consultivos podem dar segurança ao processo e preparar a transição de uma forma suave, no caso da sucessão do líder da companhia (CEO e/ou fundador), assim como em posições de diretoria ou gerência. Esse exercício costuma aumentar o engajamento do herdeiro com a empresa e com seus familiares.
Para o caso em que os herdeiros não querem continuar com o legado da geração anterior, o processo deve ser o mesmo, porém criando sucessores internamente, na empresa, ou procurando fora dela.
No meu caso: meus filhos não queriam continuar a empresa que montei em 1999 e que se tornou uma das maiores do mercado pet nacional. Em certo momento, comecei a pensar em sucessão da minha posição e estimulei um processo sucessório após 25 anos como CEO e fundador.
Encontrei internamente uma pessoa com muito potencial e fiquei por quase dois anos acompanhando essa transição. Considero o processo um sucesso.
Conselheiros podem ajudar na transição
Cada uma das formas (com herdeiros ou não) possui suas particularidades. Existem empresas especializadas nesse processo de transição, assim como conselheiros formados que podem ajudar internamente.
É preciso lembrar que estamos falando de eventos programados e preparados. Mas, como somos seres humanos finitos em nossa longevidade e sujeitos a eventos inesperados e externos, as empresas familiares, às vezes, podem ser acordadas com uma necessidade de sucessão inesperada.
Por isso, recomendo a todas as famílias empresárias, aos fundadores e CEOs que coloquem na pauta com o Conselho a questão da sucessão. Assim como recomendo que conselheiros estudem sobre a sucessão de empresas familiares.
Texto adaptado da edição de 22 de março de 2024 da nossa newsletter semanal. Inscreva-se para acessar em primeira mão.
